Comment construire son plan de développement des compétences étape par étape ?

Faire un bilan des compétences déjà acquises

Il n’est pas toujours évident d’identifier toutes les compétences que possèdent vos employés. D’autant plus quand une personne ne s’occupe que de tâches routinières ne lui permettant pas d’exploiter l’ensemble de ses compétences. L’évaluation de vos collaborateurs peut ainsi vous être utile pour avoir une idée précise du plan de développement des compétences à mettre en place en interne.

Vous pouvez alors réaliser une cartographie des compétences en présence, et mesurer les écarts éventuels avec les compétences attendues sur chaque poste de travail. Cela permet de distinguer les compétences techniques ou hard skills, et les compétences personnelles aussi appelées soft skills. L’analyse de ces dernières peut déjà vous donner une idée des formations à prévoir en tenant compte des objectifs fixés par l’entreprise. Pour information, il existe différents S.I.R.H (système d’information de gestion des ressources humaines) sur le marché qui facilitent la création de cette cartographie.

Analyser l’environnement de l’entreprise et l’évolution du marché

L’environnement et le marché dans lesquels l’entreprise évolue comptent aussi pour beaucoup. Effectivement, il serait vain de définir un plan de développement des compétences sans prendre en compte les facteurs externes à l’entreprise. Tel est par exemple le cas de l’évolution technologique propre à chaque secteur d’activité.

La stratégie et le positionnement des concurrents ainsi que l’attente des consommateurs sont également des informations pertinentes à considérer pour définir votre plan de formation.

Un plan de développement des compétences selon les besoins

Un bilan des compétences et une analyse de l’environnement de l’entreprise vous auront déjà permis d’avoir une idée des formations à prévoir dans votre plan de développement des compétences. Or, il faut aussi prendre en compte et considérer les motivations de vos collaborateurs. C’est un élément indispensable pour s’assurer de leur adhésion et de leur participation active en formation.

Pour ce faire, organiser un entretien individuel est particulièrement recommandé. Il vous aidera à identifier les ambitions de chacun de vos salariés et leurs besoins (évolution dans l’entreprise, adaptation au poste, développement de nouvelles compétences…). Vous pourrez ensuite vous aider d’une pyramide des besoins pour définir les besoins en formation prioritaires. L’entretien annuel que vous organisez est l’occasion idéale de faire le point sur les attentes de votre employé et de lui proposer des formations adaptées.

Définir une orientation stratégique

Toutes les informations recueillies précédemment vous serviront de base à la construction de votre plan de formation. En effet, celui-ci aura à répondre non seulement aux besoins de formations que vous avez identifiés, mais également au choix de la stratégie de l’entreprise sur son marché.

Les modalités et choix de plan de formation

A cette étape, on peut distinguer différents types de formation :

• les formations obligatoires ;
• celles dédiées au développement personnel ;
• les formations managériales ;
• les formations plus techniques et spécifiques (comme les formations à l’utilisation d’une nouvelle technologie ou d’un logiciel par exemple).

C’est également à ce stade que vous pourrez définir les modalités d’apprentissage. Elles peuvent se faire en présentiel, à distance, en blended learning ou encore en e-learning.

Définir un plan de développement des compétences opérationnel

Une fois que le choix des formations et les modalités sont définis, il s’agit ensuite de structurer le tout. Pour ce faire, vous devez établir un plan opérationnel avec un calendrier de formation.

Ce plan de mise en œuvre prend généralement la forme d’un tableau, ce qui constitue la meilleure méthode pour centraliser dans le même document toutes les informations nécessaires à la mise en marche de votre plan de développement des compétences. Parmi les informations qui doivent y figurer, vous retrouvez :

• la stratégie d’entreprise ;
• la typologie de formation ;
• l’objectif attendu ;
• les collaborateurs concernés et la fonction occupée ;
• la durée de la formation ;
• la date prévisionnelle de la formation ;
• le coût prévisionnel et le mode de financement.

Evaluer le coût d’un plan de formation

Il s’agit ici de budgétiser votre plan de formation en tenant compte de tous les frais associés. C’est une étape qui nécessite de la précision et de la rigueur de votre part. En effet, l’évaluation financière de votre plan de développement des compétences requiert de la cohérence afin que l’estimation obtenue soit la plus proche possible des coûts réels.

Consulter les prestataires de formation

C’est à cette étape que vous consultez les différents prestataires de formation. Vous pouvez potentiellement envoyer des appels d’offres à une sélection de prestataires. A ce stade, il est primordial de faire jouer la concurrence en tenant compte de votre plan de développement des compétences et de ses spécificités.

Certains critères comme l’approche pédagogique, l’organisation logistique et administrative ou encore le coût du projet sont à prendre en compte. Une fois les formations réalisées, vous évaluez les retombées de chaque action afin de mesurer l’efficacité de la formation et ajuster votre stratégie à l’avenir.

Notez que dans certains cas, vous pouvez profiter des dispositifs permettant la prise en charge partielle ou totale de vos coûts de formation. Ces derniers dépendent de la taille de votre entreprise et des actions prioritaires que vous avez retenues.

Comment évaluer la réussite d’un plan de développement des compétences ?

A cette étape, il est question de définir les indicateurs de réussite de votre plan de développement des compétences. Ceux-ci vous seront indispensables pour mesurer l’impact de votre stratégie. Notons qu’ils peuvent être qualitatifs et quantitatifs, tout dépend de la formation suivie et des objectifs que vous avez fixés.

Consulter le Comité Social et économique (CSE) de votre entreprise

L’étape suivante consiste à présenter le plan de formation aux partenaires sociaux. Ceux-ci peuvent être des délégués syndicaux ou des représentants du personnel. Par ailleurs, il convient de noter qu’en tant que responsable de formation, vos obligations vis-à-vis des partenaires sociaux diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Pour une entreprise de moins de 11 salariés, le dialogue social peut se faire via des échanges informels entre l’employeur et les salariés.

Si votre entreprise emploie plus de 50 salariés, les dialogues avec les représentants du personnel sont obligatoires. Vous devez présenter votre plan annuel de développement des compétences aux représentants de vos collaborateurs qui expriment leur avis.

Via cette consultation, vous devez communiquer votre démarche à vos salariés. Celle-ci comprend les actions envisagées, les choix stratégiques de l’entreprise, l’orientation de la formation et le budget alloué à celle-ci.

Un organisme de formation pour votre plan de développement des compétences

En lisant cet article, vous comprenez à quel point ce n’est pas une décision anodine de prévoir un plan de formation interne pour vos collaborateurs. Cela demande beaucoup de réflexion, de temps et de recul. Pour vous faciliter la vie et prendre les meilleures décisions, nous vous conseillons de faire appel à un organisme de formation comme EVANEO.

Nos conseillers en formation vous accompagnent dans l’établissement de votre plan de développement des compétences selon vos besoins. N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur votre projet !