La formation des salariés est un axe incontournable et stratégique pour les employeurs, notamment en raison de l’évolution des pratiques et des savoir-faire au travail. L’expansion de l’entreprise va de concert avec le développement des compétences de son personnel. En effet, grâce à une gestion de formation adaptée et bien réfléchie, chacun peut gagner en efficacité et en productivité, mais aussi mieux s’adapter aux changements futurs. Les prochains paragraphes vous guideront à travers la construction d’un plan de développement des compétences. En effet, l’employeur a un rôle clé dans la mise en place d’un plan de développement des compétences au sein de son entreprise.
Les plans de développement des compétences sont conçus pour favoriser le développement professionnel des salariés.
Faire un bilan des compétences déjà acquises
En effet, la première étape pour construire un plan de développement des compétences consiste à évaluer les besoins de formation des salariés de votre entreprise.
Il n’est pas toujours évident d’identifier au travail toutes les compétences que possèdent vos employés. D’autant plus quand des salariés ne s’occupent que de tâches routinières ne lui permettant pas d’exploiter l’ensemble de ses compétences. L’évaluation de vos collaborateurs peut ainsi vous être utile pour avoir une idée précise du plan de développement des compétences à mettre en place en interne.
Vous pouvez alors réaliser une cartographie des compétences en présence, et mesurer les écarts éventuels avec les compétences attendues sur chaque poste de travail. Cela permet de distinguer les compétences techniques ou hard skills, et les compétences personnelles aussi appelées soft skills. L’analyse de ces dernières peut déjà vous donner une idée des formations à prévoir en tenant compte des objectifs fixés par l’entreprise. Pour information, il existe différents S.I.R.H (Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines)sur le marché qui facilitent la création de cette cartographie.
Analyser l’environnement de l’entreprise et l’évolution du marché
L’environnement et le marché dans lesquels l’entreprise évolue comptent aussi pour beaucoup. Effectivement, il serait vain de définir un plan de développement des compétences sans prendre en compte les facteurs externes à l’entreprise. Tel est par exemple le cas de l’évolution technologique propre à chaque secteur d’activité.
Les actions de formation sont essentielles pour renforcer les compétences des salariés et contribuer à leur développement au sein de l’entreprise.
Un plan de développement des compétences bien structuré permet aux salariés d’acquérir des compétences professionnelles essentielles pour leur travail. Le plan de développement des compétences doit être aligné sur les objectifs de l’entreprise. Le développement des compétences des salariés est un investissement précieux pour l’entreprise.
La stratégie et le positionnement des concurrents ainsi que l’attente des consommateurs sont également des informations pertinentes à considérer pour définir votre plan de formation.
Un plan de développement des compétences selon les besoins
Un bilan des compétences et une analyse de l’environnement de l’entreprise vous auront déjà permis d’avoir une idée des formations à prévoir dans votre plan de développement des compétences. Or, il faut aussi prendre en compte et considérer les motivations de vos collaborateurs. C’est un élément indispensable pour s’assurer de leur adhésion et de leur participation active en formation.
Pour ce faire, organiser un entretien individuel avec les salariés de votre entreprise est particulièrement recommandé. Il vous aidera à identifier les ambitions de chacun de vos salariés et leurs besoins (évolution dans l’entreprise, adaptation au poste, développement de nouvelles compétences…). Vous pourrez ensuite vous aider d’une pyramide des besoins pour définir les besoins en formation prioritaires. L’entretien annuel que vous organisez est l’occasion idéale de faire le point sur les attentes de votre employé et de lui proposer des formations adaptées.
Définir une orientation stratégique
Toutes les informations recueillies précédemment vous serviront de base à la construction de votre plan de formation. En effet, celui-ci aura à répondre non seulement aux besoins de formations que vous avez identifiés, mais également au choix de la stratégie de l’entreprise sur son marché.
Les modalités et choix de plan de formation
À cette étape, on peut distinguer différents types de formation :
- Les formations obligatoires ;
- Celles dédiées au développement personnel ;
- Les formations managériales ;
- Les formations plus techniques et spécifiques (comme les formations à l’utilisation d’une nouvelle technologie ou d’un logiciel par exemple).
C’est également à ce stade que vous pourrez définir les modalités d’apprentissage. Elles peuvent se faire en présentiel, à distance, en blended learning ou encore en e-learning.
Définir un plan de développement des compétences opérationnel
Une fois que le choix des formations et les modalités sont définis, il s’agit ensuite de structurer le tout. Pour ce faire, vous devez établir un plan opérationnel avec un calendrier de formation.
Ce plan de mise en œuvre prend généralement la forme d’un tableau, ce qui constitue la meilleure méthode pour centraliser dans le même document toutes les informations nécessaires à la mise en marche de votre plan de développement des compétences. Parmi les informations qui doivent y figurer, vous retrouvez :
- La stratégie d’entreprise ;
- La typologie de formation ;
- L’objectif attendu ;
- Les collaborateurs concernés et la fonction occupée ;
- La durée de la formation ;
- La date prévisionnelle de la formation ;
- Le coût prévisionnel et le mode de financement.
La mise en place d’un système de gestion des compétences est essentielle pour atteindre les objectifs de l’entreprise, c’est pourquoi il est si important.
Mise en œuvre du plan de développement des compétences
La mise en place du plan de développement des compétences
Une fois que le plan de développement des compétences a été élaboré pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise et de ses salariés, il est temps de passer à la mise en œuvre. Cette phase essentielle du processus garantit que les compétences nouvellement acquises se traduisent par des avantages tangibles pour l’entreprise.
Le déploiement du plan de développement des compétences nécessite une série d’actions concrètes, allant de l’organisation des formations à la mise en pratique des compétences acquises sur le lieu de travail. Les responsables de formation et les gestionnaires jouent un rôle clé dans la supervision de ces actions. Cela implique d’intégrer les nouveaux acquis dans les tâches quotidiennes, de créer un environnement propice au développement, et d’encourager les salariés à appliquer leurs nouvelles compétences dans leur travail.
Le suivi du plan de développement des compétences
Le suivi continu est indispensable pour évaluer l’efficacité du plan de développement des compétences. Les gestionnaires et les équipes RH devraient surveiller les progrès des salariés, mesurer les résultats obtenus, et identifier les domaines qui nécessitent des améliorations. L’évaluation des progrès peut se faire à travers des entretiens individuels, des évaluations de performances, et des indicateurs de productivité.
Les entreprises devraient être flexibles dans leur approche du plan de développement des compétences. Si les résultats obtenus ne correspondent pas aux attentes, des ajustements peuvent être nécessaires. Cela peut signifier :
- réviser les formations existantes,
- fournir un soutien supplémentaire aux salariés,
- identifier de nouveaux besoins en compétences à mesure que l’entreprise évolue.
Tout au long de ce processus, il est crucial que le plan de développement des compétences reste aligné sur la stratégie globale de l’entreprise. Les compétences développées devraient directement contribuer à l’atteinte des objectifs organisationnels, améliorer la performance et la compétitivité de l’entreprise sur le marché.
En résumé, la mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur des actions concrètes au sein de l’entreprise, avec un suivi régulier pour évaluer les progrès et apporter des ajustements en fonction des résultats obtenus. Cela garantit que les compétences acquises par les salariés contribuent positivement à l’entreprise et à son développement à long terme.
Gérer les résultats et l’impact du plan de développement des compétences
Une fois que le plan de développement des compétences est en place, la gestion des résultats et de l’impact devient essentielle pour s’assurer que les actions entreprises produisent les bénéfices attendus. La gestion des résultats consiste à surveiller de près les progrès des salariés et à mesurer comment les compétences nouvellement acquises sont mises en pratique dans le travail.
Suivre les progrès des salariés
La gestion des résultats commence par un suivi continu des progrès des salariés. Cela implique de surveiller leurs actions au travail et de mesurer comment les compétences acquises sont appliquées dans leur quotidien professionnel. Les gestionnaires jouent un rôle clé dans cette phase, en veillant à ce que les salariés mettent en place les compétences développées grâce au plan de formation.
Veiller à la conformité des compétences acquises
La gestion des résultats implique également de veiller à ce que les compétences acquises soient en adéquation avec les objectifs de l’entreprise. Les compétences professionnelles développées doivent contribuer à la réalisation des objectifs organisationnels et à l’amélioration de la performance globale de l’entreprise sur le marché.
L’évaluation de l’impact du développement
L’évaluation de l’impact sur le travail est une composante essentielle de la gestion des résultats. Cela permet de mesurer comment les compétences nouvellement acquises influencent les actions des salariés, la productivité, et la qualité du travail. Cela peut se faire à travers :
- des évaluations de performances régulières,
- en examinant les actions entreprises,
- en identifiant comment les compétences de développement professionnelles sont mises en place.
La gestion des résultats peut également révéler des domaines nécessitant des ajustements. Si les résultats obtenus ne correspondent pas aux attentes, il est important de réexaminer le plan de développement des compétences et d’apporter des modifications. Cela peut inclure la révision des actions de formation existantes, la fourniture d’un soutien supplémentaire aux salariés, ou l’identification de nouveaux besoins en compétences à mesure que l’entreprise évolue.
Évaluer le coût d’un plan de formation
Il s’agit ici de budgétiser votre plan de formation en tenant compte de tous les frais associés. C’est une étape qui nécessite de la précision et de la rigueur de votre part. En effet, l’évaluation financière de votre plan de développement des compétences requiert de la cohérence afin que l’estimation obtenue soit la plus proche possible des coûts réels.
Consulter les prestataires de formation
C’est à cette étape que vous consultez les différents prestataires de formation. Vous pouvez potentiellement envoyer des appels d’offres à une sélection de prestataires. À ce stade, il est primordial de faire jouer la concurrence en tenant compte de votre plan de développement des compétences et de ses spécificités.
Certains critères comme :
- L’approche pédagogique,
- L’organisation logistique et administrative
- Le coût du projet est à prendre en compte.
Une fois les formations réalisées, vous évaluez les retombées de chaque action afin de mesurer l’efficacité de la formation et ajuster votre stratégie à l’avenir.
Notez que dans certains cas, vous pouvez profiter des dispositifs permettant la prise en charge partielle ou totale de vos coûts de formation. Ces derniers dépendent de la taille de votre entreprise et des actions prioritaires que vous avez retenues.
Comment évaluer la réussite d’un plan de développement des compétences ?
À cette étape, il est question de définir les indicateurs de réussite de votre plan de développement des compétences. Ceux-ci vous seront indispensables pour mesurer l’impact de votre stratégie. Notons qu’ils peuvent être qualitatifs et quantitatifs, tout dépend de la formation suivie et des objectifs que vous avez fixés.
L’étape suivante consiste à présenter le plan de formation aux partenaires sociaux. Ceux-ci peuvent être des délégués syndicaux ou des représentants du personnel. Par ailleurs, il convient de noter qu’en tant que responsable de formation, vos obligations vis-à-vis des partenaires sociaux diffèrent selon la taille de l’entreprise.
Pour une entreprise de moins de 11 salariés, le dialogue social peut se faire via des échanges informels entre l’employeur et les salariés.
Si votre entreprise emploie plus de 50 salariés, les dialogues avec les représentants du personnel sont obligatoires. Vous devez présenter votre plan annuel de développement des compétences aux représentants de vos collaborateurs qui expriment leur avis.
Via cette consultation, vous devez communiquer votre démarche à vos salariés. Celle-ci comprend les actions envisagées, les choix stratégiques de l’entreprise, l’orientation de la formation et le budget alloué à celle-ci.
Un organisme de formation pour votre plan de développement des compétences
En lisant cet article, vous comprenez à quel point ce n’est pas une décision anodine de prévoir un plan de formation interne pour les salariés de votre entreprise. Cela demande beaucoup de réflexion, de temps et de recul. Pour vous faciliter la vie et prendre les meilleures décisions, nous vous conseillons de faire appel à un organisme de formation comme EVANEO.
Nos conseillers en formation vous accompagnent dans l’établissement de votre plan de développement des compétences selon vos besoins. N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur votre projet !