5 erreurs à éviter dans la création d’un plan de développement des compétences

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La mise en place d’un plan de développement des compétences peut quelquefois donner lieu à certains écueils dommageables pour la réussite du projet : qu’il s’agisse d’une volonté de gagner du temps de la part des différents acteurs ou du souhait de faire quelques économies sur la facture finale, les raisons d’aller vite et de sauter les étapes sont nombreuses et débouchent souvent sur des résultats mitigés. Zoom sur les cinq erreurs à ne surtout pas commettre lors du déploiement de votre plan de formation.


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    Erreur n°1 : aller au plus offrant

    Vous l’aurez compris, le financement d’un plan de développement des compétences est une donnée primordiale à prendre en compte lors de la mise en œuvre de ce type de stratégie, et l’optimisation financière (qui vous permet de bénéficier de différentes aides) prend alors tout son sens. Il est capital de bien utiliser votre budget alloué à la formation et de vérifier votre éligibilité à la perception de certains fonds pour garantir une montée en compétences de vos salariés. Qui dit montée en compétences dit fidélisation de vos collaborateurs en forte hausse, aussi est-il dans votre intérêt de tout mettre en œuvre pour avoir la meilleure stratégie RH possible.

    Cela étant, la volonté de maîtriser votre budget et de faire des économies ne doit pas vous conduire à aller systématiquement vers l’organisme de formation le moins cher du marché. Certes, un prix attractif et peu élevé n’est pas obligatoirement synonyme de qualité moyenne, mais soyez particulièrement vigilant aux offres trop alléchantes, et ne vous cantonnez pas au seul aspect tarifaire lorsque vous sélectionnez votre organisme de formation : regardez d’autres critères essentiels tels que sa réputation, la typologie de ses clients ou encore les modalités d’apprentissage qu’il propose.

    Erreur n°2 : manquer d’anticipation pour son plan de développement des compétences

    L’attitude qui consiste à réfléchir à court terme est préjudiciable dans le cadre de votre stratégie RH et de formation. Un plan de développement des compétences est un projet qui engage votre entreprise pour de nombreuses années, et il ne sert à rien de vouloir aller trop vite et de négliger certaines étapes fondamentales du plan.

    Anticipez, et gardez à l’esprit qu’un plan de formation demande inévitablement du temps, de la réflexion et une phase conceptuelle qui conditionnera tout le reste ! Certaines étapes sont des passages obligés : consultation des managers, recueil des besoins, mise en concurrence des différents organismes de formation, arbitrage du plan, etc…

    Sans ce travail préparatoire, vous pourriez obtenir de mauvais résultats dans l’expérience d’apprentissage de vos collaborateurs, ou planifier des formations qui ne répondent pas vraiment à leurs attentes.

    Erreur n°3 : négliger le rôle des managers

    Au-delà du manque d’anticipation et de la recherche effrénée de l’organisme de formation le moins cher du marché, un autre écueil se cache régulièrement derrière la conception d’un plan de développement des compétences : la moindre importance accordée au rôle des managers. Bien souvent, il est tentant d’aller vite sur certaines questions et de ne pas considérer à sa juste valeur l’apport des managers ainsi que leurs retours. Erreur ! Les managers ont bien évidemment leur part d’engagement dans la réussite d’un tel projet pour votre société.

    En effet, un manager connaît ses équipes et les pilote au quotidien, ce qui fait de lui un acteur clé pour faire remonter les informations, en particulier les éventuels besoins de ses collaborateurs en matière de formation. Le manager est le mieux placé pour appréhender les problématiques opérationnelles et les écarts de compétences afin de les évaluer et de mieux les traiter : si vous négligez son importance, vous risquez de passer à côté des attentes de vos salariés et des besoins opérationnels.

    Erreur n°4 : ne pas consulter les salariés

    Si les managers sont prépondérants lors du déploiement de votre plan, que dire des autres employés de votre entreprise ? Ce sont leurs attentes que vous allez tenter de satisfaire en mettant en place les formations et les outils nécessaires à leur montée en compétences. Or, certaines sociétés peuvent avoir tendance à ne pas assez prendre en considération le rôle des salariés dans la mise en œuvre d’un projet de cette envergure. Il arrive que les collaborateurs ne soient pas consultés, ce qui peut sembler contradictoire quand on sait qu’un tel projet est généralement pensé pour l’entreprise, mais aussi pour ses employés.

    Le plan doit inévitablement répondre aux besoins exprimés par les collaborateurs : ces besoins seront ensuite hiérarchisés pour définir les formations à prioriser à travers ce que l’on appelle l’arbitrage du plan. Les besoins des salariés doivent être en adéquation avec les objectifs de l’organisation. Si vous ne collectez pas les besoins de vos employés, et que vous ne répondez pas à leurs attentes, c’est toute la légitimité de votre plan qui risque d’être remise en cause.

    Erreur n°5 : ne pas suivre les lignes directrices de votre plan de développement des compétences

    Lorsque vous allez rédiger le cahier des charges, vous allez définir des lignes directrices : priorisation des formations à la suite de la consultation des salariés et des managers, budgétisation, consultation du CSE (Comité Social et Economique), suivi…Il serait dommage de ne pas suivre votre feuille de route et de compromettre la bonne mise en œuvre du plan en sautant des étapes ou en ne respectant pas ce qui a pourtant été validé par l’ensemble des parties prenantes !

    Certes, le plan de formation n’est pas figé dans le marbre et peut être modulable, mais il est indispensable de suivre ses axes stratégiques. En négligeant cet aspect, vous risquez de fragiliser une organisation qui a été définie en amont par les différents acteurs : le doute et toutes ses conséquences fâcheuses ne vont pas tarder à poindre…

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