Comment préparer son plan de développement des compétences ?

Etapes plan de développement de compétences

Ce n’est un secret pour personne, mais la gestion de la formation est un réel enjeu stratégique pour les entreprises à l’aune d’un monde économique toujours plus concurrentiel. Fidélisation des salariés, évolution permanente des savoir-faire, législation, productivité accrue…Les raisons de former ses employés sont multiples, et le Plan de Développement des Compétences (PDC) s’avère un outil capital pour toute société qui souhaite œuvrer dans ce domaine.


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    Un plan de développement des compétences, pour quoi faire ?

    Pour quelles raisons une entreprise doit-elle construire un plan de formation ? Cet outil de pilotage de la formation, qui permet de prioriser les axes de développement de compétences des employés, est avant tout une obligation légale précisée par deux articles du code du travail : l’article L.6312-1 selon lequel « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences », ainsi que l’article L.6321-1 qui explique notamment que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». Obligation légale à scrupuleusement respecter sous peine de sanctions, le plan ne se limite cependant pas à son aspect obligatoire. Il est à noter que chaque société doit verser une contribution obligatoire à l’effort de formation de l’ordre de 1% à 1,3%.

    Qualité, succès et réputation

    En effet, le plan constitue également un passage obligé pour toute entreprise qui souhaite croître et proposer à sa clientèle des produits et services de qualité : optimiser la gestion de la formation et permettre à ses employés d’acquérir davantage de compétences est la condition sine qua non du succès commercial et de la bonne réputation de la société.

    De surcroît, la mise en place d’un plan de formation permet invariablement à l’entreprise de fidéliser ses collaborateurs et d’attirer de nouveaux salariés désireux d’intégrer une entité dynamique où ils pourront apprendre et se former en permanence.

    Etat des lieux et recueil des besoins, une première étape à ne pas sous-estimer

    Une organisation soucieuse de mettre en place une vraie politique de gestion de la formation pour ses employés devra, par le biais du plan de développement des compétences, évaluer les compétences actuelles de ses collaborateurs grâce au bilan de compétences, un exemple parmi d’autres. Ce dernier consiste à mesurer les éventuels décalages entre les compétences réelles et les compétences attendues pour tel ou tel poste, une sorte de cartographie des compétences qui permet ainsi de définir les priorités de formation en adéquation avec les objectifs de la société.

    Il est tout aussi essentiel de recueillir les besoins du salarié, c’est-à-dire ses attentes et ses motivations, afin d’avoir la certitude que ce dernier adhère bien au projet de formation et y trouve son intérêt. L’entretien individuel reste le meilleur moyen de déceler les besoins du collaborateur, ses ambitions et son projet professionnel, lesquels conduiront nécessairement vers l’émergence d’idées de formation pour acquérir les compétences du poste visé. Attention également à ne pas négliger l’analyse des aspects extérieurs tels que la concurrence, le marché, les attentes du client ou encore l’environnement de l’entreprise, qui constituent autant d’éléments stratégiques sur lesquels s’appuyer avant de bâtir un plan de formation.

    Orientation stratégique et calendrier de formation

    Une fois les besoins du collaborateur recueillis, la société doit réfléchir à une stratégie optimale et faire des choix stratégiques, car toutes les attentes des collaborateurs ne pourront pas faire l’objet d’un traitement spécifique : quels sont les besoins à placer tout en haut de la liste ? Pour quelle branche de métier ? Dans quel ordre de priorité ? Quid des modalités d’apprentissage ? S’ensuivront la définition et la catégorisation de toutes les formations dispensées : les formations obligatoires et règlementaires, les formations managériales, les formations techniques ou encore celles axées sur le développement personnel.

    Le calendrier de formation n’est rien d’autre qu’un plan de mise en œuvre qui va venir donner un cadre formel au plan. Certaines informations doivent obligatoirement y figurer :

    • Quelle stratégie globale pour l’entité ?
    • Quelle typologie de formation ? (technique, managériale etc…)
    • Quels objectifs ?
    • Qui sont les collaborateurs concernés ?
    • Combien de temps la formation va-t-elle durer ?
    • Quand commence-t-elle ?
    • Pour quel budget, et quel mode de financement ?

    La gestion de la formation, un budget à prévoir…Et un CSE à consulter !

    En parallèle du plan de développement des compétences qui sera mis en œuvre et ajusté si besoin (en cas de nouvelles embauches par exemple), la société se doit de correctement budgétiser ses dépenses de formation. La logistique, les démarches administratives et l’approche pédagogique sont des éléments à prendre en compte au moment où vous choisissez votre organisme de formation. Différents dispositifs à l’échelle nationale et européenne ont d’ailleurs été conçus pour vous aider à financer le coût de votre formation, que la prise en charge soit partielle ou totale.

    La mise en concurrence des organismes de formation, de même que la négociation d’accords avec les prestataires, pourront faire baisser les prix. L’arbitrage du plan a également toute son importance car vous allez prioriser les formations les plus en adéquation avec les objectifs de votre entreprise.

    Le CSE, un rôle central dans la mise en place d’un plan de développement des compétences

    De même, la consultation du CSE (Comité Social et Economique), autrement dit la présentation du plan de formation aux partenaires sociaux (les représentants du personnel), est une étape cruciale en gestion de la formation puisque c’est à ce moment précis que les employés seront mis au courant de votre projet. Si vous avez bien fait les choses jusqu’à présent et bien cerné les besoins de vos collaborateurs, cette consultation ne devrait pas poser problème. A noter que les entreprises de plus de cinquante salariés sont tenues d’organiser des réunions avec les partenaires sociaux dès lors que l’on parle de la mise en œuvre d’un tel projet de formation.

    Suivi et accompagnement dans vos choix stratégiques 

    Inutile de dire qu’un plan de développement des compétences dénué de suivi n’a pas grand intérêt. Assurez-vous que les formations se déroulent comme prévu et que vos employés acquièrent effectivement toutes les compétences dont ils ont besoin, et procédez à des mesures correctives si nécessaire. Le plan de formation n’est pas immuable, et vous pouvez tout à fait le réajuster si le besoin s’en fait sentir en cours de route, à condition d’avertir toutes les parties prenantes.

    C’est précisément dans le domaine de la formation qu’Evaneo intervient : notre équipe dédiée se tient à votre disposition pour vous accompagner dans toutes vos démarches de gestion de la formation, qu’il s’agisse de déployer un plan ou de trouver le bon organisme de formation. Faites-nous part de vos projets, nos experts font le reste !

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