Comment préparer son plan de développement des compétences ?

Etapes plan de développement de compétences

Ce n’est un secret pour personne, mais la gestion de la formation est un réel enjeu stratégique pour les entreprises à l’aune d’un monde économique toujours plus concurrentiel. Fidélisation des salariés, évolution permanente des savoir-faire, législation, productivité accrue… Les raisons de former ses employés sont multiples, et le Plan de Développement des Compétences (PDC) s’avère un outil capital pour toute société qui souhaite œuvrer dans ce domaine.

 

Un plan de développement des compétences, pour quoi faire ?

Pour quelles raisons une entreprise doit-elle construire un plan de formation ? Cet outil de pilotage de la formation, qui permet de prioriser les axes de développement de compétences des employés, est avant tout une obligation légale précisée par deux articles du Code du travail : l’article L.6312-1 selon lequel « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences », ainsi que l’article L.6321-1 qui explique notamment que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». Obligation légale à scrupuleusement respecter sous peine de sanctions, le plan ne se limite cependant pas à son aspect obligatoire. Il est à noter que chaque société doit verser une contribution obligatoire à l’effort de formation de l’ordre de 1% à 1,3%.

Qualité, succès et réputation

En effet, le plan constitue également un passage obligé pour toute entreprise qui souhaite croître et proposer à sa clientèle des produits et services de qualité : optimiser la gestion de la formation et permettre à ses employés d’acquérir davantage de compétences est la condition sine qua non du succès commercial et de la bonne réputation de la société.

De surcroît, la mise en place d’un plan de formation permet invariablement à l’entreprise de fidéliser ses collaborateurs et d’attirer de nouveaux salariés désireux d’intégrer une entité dynamique où ils pourront apprendre et se former en permanence.

 

État des lieux et recueil des besoins, une première étape à ne pas sous-estimer

Une organisation soucieuse de mettre en place une vraie politique de gestion de la formation pour ses employés devra, par le biais du plan de développement des compétences, évaluer les compétences actuelles de ses collaborateurs grâce au bilan de compétences, un exemple parmi d’autres. Ce dernier consiste à mesurer les éventuels décalages entre les compétences réelles et les compétences attendues pour tel ou tel poste, une sorte de cartographie des compétences qui permet ainsi de définir les priorités de formation en adéquation avec les objectifs de la société.

Il est tout aussi essentiel de recueillir les besoins du salarié, c’est-à-dire ses attentes et ses motivations, afin d’avoir la certitude que ce dernier adhère bien au projet de formation et y trouve son intérêt. L’entretien individuel reste le meilleur moyen de déceler les besoins du collaborateur, ses ambitions et son projet professionnel, lesquels conduiront nécessairement vers l’émergence d’idées de formation pour acquérir les compétences du poste visé. Attention également à ne pas négliger l’analyse des aspects extérieurs tels que la concurrence, le marché, les attentes du client ou encore l’environnement de l’entreprise, qui constituent autant d’éléments stratégiques sur lesquels s’appuyer avant de bâtir un plan de formation.

 

Orientation stratégique et calendrier de formation

Une fois les besoins du collaborateur recueillis, la société doit réfléchir à une stratégie optimale et faire des choix stratégiques, car toutes les attentes des collaborateurs ne pourront pas faire l’objet d’un traitement spécifique : quels sont les besoins à placer tout en haut de la liste ? Pour quelle branche de métier ? Dans quel ordre de priorité ? Qu’en est-il des modalités d’apprentissage ? S’ensuivront la définition et la catégorisation de toutes les formations dispensées : les formations obligatoires et règlementaires, les formations managériales, les formations techniques ou encore celles axées sur le développement personnel.

Le calendrier de formation n’est rien d’autre qu’un plan de mise en œuvre qui va venir donner un cadre formel au plan. Certaines informations doivent obligatoirement y figurer :

  • Quelle stratégie globale pour l’entité ?
  • Quelle typologie de formation ? (technique, managériale etc…)
  • Quels objectifs ?
  • Qui sont les collaborateurs concernés ?
  • Combien de temps la formation va-t-elle durer ?
  • Quand commence-t-elle ?
  • Pour quel budget, et quel mode de financement ?

 

La gestion de la formation, un budget à prévoir… Et un CSE à consulter !

En parallèle du plan de développement des compétences qui sera mis en œuvre et ajusté si besoin (en cas de nouvelles embauches par exemple), la société se doit de correctement budgétiser ses dépenses de formation. La logistique, les démarches administratives et l’approche pédagogique sont des éléments à prendre en compte au moment où vous choisissez votre organisme de formation. Différents dispositifs à l’échelle nationale et européenne ont d’ailleurs été conçus pour vous aider à financer le coût de votre formation, que la prise en charge soit partielle ou totale.

La mise en concurrence des organismes de formation, de même que la négociation d’accords avec les prestataires, pourront faire baisser les prix. L’arbitrage du plan a également toute son importance, car vous allez prioriser les formations les plus en adéquation avec les objectifs de votre entreprise.

Le CSE, un rôle central dans la mise en place d’un plan de développement des compétences

De même, la consultation du CSE (Comité Social et Économique), autrement dit la présentation du plan de formation aux partenaires sociaux (les représentants du personnel), est une étape cruciale en gestion de la formation puisque c’est à ce moment précis que les employés seront mis au courant de votre projet. Si vous avez bien fait les choses jusqu’à présent et bien cerné les besoins de vos collaborateurs, cette consultation ne devrait pas poser problème. À noter que les entreprises de plus de cinquante salariés sont tenues d’organiser des réunions avec les partenaires sociaux dès lors que l’on parle de la mise en œuvre d’un tel projet de formation.

 

Évaluation des résultats et ajustements

Une étape cruciale dans la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences au sein de l’entreprise est l’évaluation des résultats obtenus. Cette évaluation permet :

  • De mesurer l’efficacité du plan,
  • De déterminer si les objectifs fixés initialement ont été atteints,
  • De recueillir des informations précieuses pour d’éventuels ajustements futurs.

L’index de la diversité et de l’inclusion

L’IDCC (Index de la diversité et de l’inclusion) peut être un indicateur pertinent pour mesurer l’impact de la formation sur la diversité et l’inclusion au travail, en ligne avec les objectifs de développement des compétences.

Pour évaluer les résultats de la formation, l’entreprise peut examiner plusieurs indicateurs clés. Ces indicateurs peuvent inclure :

  • Des statistiques de participation,
  • Des taux de réussite aux examens,
  • Des retours d’expérience des salariés,
  • Des enquêtes de satisfaction.

L’IDCC peut également être pris en compte pour mesurer l’impact de la formation sur la diversité des compétences au sein de l’entreprise.

Ajuster son organisation

L’entreprise doit comparer les résultats de la formation avec les objectifs initialement fixés dans le plan de développement des compétences. Cette comparaison permet de déterminer si les actions de formation ont atteint les buts prévus. Si des écarts significatifs sont identifiés, des ajustements sont nécessaires.

En fonction des résultats et des comparaisons effectuées, des ajustements peuvent être nécessaires. L’entreprise peut choisir de réorienter certaines actions de formation, d’introduire de nouvelles formations en fonction des besoins émergents, ou encore de modifier la méthodologie de formation. L’objectif est de garantir que les actions de formation restent alignées sur les besoins de l’entreprise et des salariés.

Objectif de l’évaluation

L’employeur joue un rôle essentiel dans ce processus en veillant à ce que les ajustements nécessaires soient effectués. Les salariés, de leur côté, doivent fournir des retours constructifs sur la formation et être ouverts aux changements et aux améliorations proposés.

L’évaluation des résultats et les ajustements apportés permettent d’optimiser le plan de développement des compétences au fil du temps. L’entreprise peut ainsi tirer le meilleur parti de ses investissements dans la formation de ses salariés et contribuer à l’amélioration continue des compétences au sein de l’entreprise. Cela renforce la compétitivité de l’entreprise et contribue à la réalisation de ses objectifs de développement des compétences.

 

Communication et mise en œuvre du plan de développement des compétences

Une fois que l’entreprise a établi un plan de développement des compétences en collaboration avec ses collaborateurs et en alignement avec les objectifs de développement des compétences, il est essentiel de passer à la phase de communication et de mise en œuvre du plan. Cette étape revêt une importance capitale pour garantir la réussite de la formation et l’atteinte des objectifs fixés.

Communiquer en interne

Pour commencer, la communication interne est un levier essentiel. L’entreprise doit informer l’ensemble de ses salariés sur :

  • Les objectifs,
  • Les avantages,
  • Les modalités du plan de développement des compétences.

Cela nécessite une communication claire et transparente, à travers divers canaux de communication. Les réunions d’information, les supports écrits, les courriels, et les sessions d’information en ligne sont autant de moyens pour sensibiliser les salariés à l’importance de la formation et du développement de leurs compétences.

Un salarié bien informé est plus enclin à adhérer au plan et à s’engager dans les actions de formation. Il est important que chaque collaborateur comprenne comment la formation contribue à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, à son propre développement professionnel, et à la diversité et l’inclusion au travail.

Planifier la mise en œuvre du plan de formation

Une fois que la communication a permis d’obtenir l’adhésion des salariés, l’entreprise doit planifier la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Cela inclut la planification des formations, l’assurance de leur disponibilité aux moments opportuns, et la mise en place de processus de suivi pour mesurer l’avancement du plan.

Il est essentiel de s’assurer que les formations sont accessibles et adaptées aux besoins des salariés. Les calendriers de formation doivent être alignés avec les objectifs de développement des compétences et les priorités définies. De plus, des ressources appropriées, telles que des formateurs qualifiés, des supports de formation pertinents, et des installations adéquates, sont nécessaires pour garantir le succès des actions de formation.

Réaliser le suivi

Une fois que les formations sont en cours, le suivi régulier de l’avancement est essentiel. Des indicateurs clés de performance, en conformité avec l’IDCC, doivent être définis pour suivre la progression des compétences des salariés. Ces indicateurs peuvent inclure des statistiques de participation, des taux de réussite aux examens, des évaluations de performance, ou encore des enquêtes de satisfaction.

Le suivi doit également englober des entretiens individuels pour recueillir les retours des salariés. Il est important d’évaluer la manière dont les compétences nouvellement acquises sont mises en pratique dans le travail quotidien. Si des écarts significatifs sont identifiés entre les résultats attendus et les résultats réels, des ajustements sont nécessaires pour garantir que les objectifs du plan sont atteints.

Accompagner ses salariés

L’accompagnement des salariés est une composante cruciale de la mise en œuvre du plan. Certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pendant leur formation, et il est essentiel de leur fournir un soutien adéquat. Cela peut inclure :

  • Des sessions de tutorat,
  • Des ressources supplémentaires,
  • Des ajustements dans le plan de formation pour répondre aux besoins individuels.

L’employeur et les responsables de la formation doivent veiller à ce que les collaborateurs bénéficient du soutien nécessaire pour réussir leur parcours de formation.

En résumé, la communication efficace, la planification méticuleuse de la mise en œuvre, le suivi attentif de l’avancement, et l’accompagnement des salariés sont des éléments essentiels pour garantir la réussite du plan de développement des compétences. L’entreprise doit veiller à ce que ses collaborateurs soient bien informés, motivés, et soutenus tout au long du processus de formation, contribuant ainsi à l’atteinte des objectifs de développement des compétences et à la diversité et l’inclusion au travail.

 

Suivi et accompagnement des salariés vis-à-vis du plan de développement des compétences

Le suivi et l’accompagnement des salariés tout au long du plan de développement des compétences sont des éléments clés pour garantir le succès de ce dernier, en conformité avec l’IDCC et les objectifs de développement des compétences de l’entreprise.

Suivre ses employés de manière personnalisée

Chaque salarié engagé dans le plan de développement des compétences doit bénéficier d’un suivi personnalisé. Cela commence par la mise en place d’un plan de formation individualisé en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Les responsables de la formation doivent collaborer étroitement avec les salariés pour s’assurer que les actions de formation correspondent à leurs attentes et aux exigences de leur poste.

L’entreprise doit fournir aux salariés l’accès aux ressources nécessaires pour réussir leur plan de développement des compétences. Cela peut inclure :

  • Des documents de formation,
  • Des supports pédagogiques,
  • Des outils en ligne,
  • Encore l’accès à des formateurs qualifiés.

Il est essentiel que les salariés aient accès à des ressources de qualité pour soutenir leur apprentissage.

De plus, un soutien continu est primordial. Les responsables de la formation et les employeurs doivent être disponibles pour répondre aux questions, fournir des orientations, et résoudre les problèmes qui peuvent survenir pendant le plan. Un système de tutorat ou de mentorat peut également être mis en place pour offrir un accompagnement personnalisé aux salariés.

L’évaluation des progrès est une étape essentielle dans le suivi des salariés. L’entreprise doit mettre en place des mécanismes pour mesurer l’avancement des compétences des collaborateurs tout au long du plan. Cela peut inclure des évaluations régulières de la performance, des tests de compétences, ou des examens de validation. Les résultats de ces évaluations permettent de déterminer si les objectifs du plan sont atteints et si des ajustements sont nécessaires.

Encourager les retours des salariés

Les retours des salariés sont également précieux. Ils devraient être encouragés à fournir des commentaires sur la qualité des formations, sur les aspects qui fonctionnent bien, ainsi que sur ceux qui pourraient être améliorés. L’entreprise peut mettre en place des enquêtes de satisfaction pour recueillir ces informations et adapter les actions de formation en conséquence.

Lorsque des lacunes ou des besoins de formation émergent au cours du plan de développement des compétences, il est essentiel d’être flexible et de permettre des ajustements. Les collaborateurs peuvent avoir des besoins qui évoluent avec le temps, ou de nouvelles compétences peuvent devenir cruciales en réponse aux changements dans l’environnement de travail.

S’adapter est la clé

L’entreprise doit être prête à réorienter certaines actions de formation ou à introduire de nouvelles formations pour répondre à ces besoins émergents. L’adaptabilité du plan est essentielle pour garantir que les actions de formation restent alignées sur les objectifs de développement des compétences et les exigences de l’entreprise.

L’employeur et les responsables de la formation jouent un rôle central dans le soutien des salariés. Ils doivent montrer un engagement fort envers le plan de développement des compétences et être prêts à fournir le soutien nécessaire. Cela inclut :

  • L’écoute des préoccupations des collaborateurs,
  • La résolution des problèmes,
  • L’assurance que les ressources et le soutien sont disponibles.

En fin de compte, un suivi et un accompagnement solides des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences contribuent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise en matière de développement des compétences. Cela garantit que les actions de formation sont efficaces, que les compétences sont acquises, et que les salariés sont prêts à contribuer de manière optimale à la réussite de l’entreprise, tout en respectant l’IDCC et les obligations légales en matière de formation.

 

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Inutile de dire qu’un plan de développement des compétences dénué de suivi n’a pas grand intérêt. Assurez-vous que les formations se déroulent comme prévu et que vos employés acquièrent effectivement toutes les compétences dont ils ont besoin, et procédez à des mesures correctives si nécessaire. Le plan de formation n’est pas immuable, et vous pouvez tout à fait le réajuster si le besoin s’en fait sentir en cours de route, à condition d’avertir toutes les parties prenantes.

C’est précisément dans le domaine de la formation qu’Evaneo intervient : notre équipe dédiée se tient à votre disposition pour vous accompagner dans toutes vos démarches de gestion de la formation, qu’il s’agisse de déployer un plan ou de trouver le bon organisme de formation. Faites-nous part de vos projets, nos experts font le reste !

 

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