Le métier de manager, pour beaucoup d’entre nous, est synonyme de réussite professionnelle : statut, conditions salariales et responsabilités, tout porte à croire que le fait de devenir manager est une véritable progression dans une carrière. Au sortir des études et une fois leur diplôme en poche, de nombreux jeunes au parcours estampillé Ecole de Commerce aspirent d’ailleurs à occuper des fonctions managériales à moyen terme, en France ou à l’étranger. Si le statut attise les convoitises, il n’est pas inutile de s’arrêter un instant sur une règle de base parfois négligée : être manager ne se limite pas à une simple promotion en interne, c’est un véritable métier avec ses codes, ses compétences et ses soft skills !
Si vous souhaitez devenir manager, et pas simplement en avoir le titre ou le statut, tournez-vous vers un organisme de formation compétent qui vous donnera toutes les clés de la fonction. Evaneo accompagne les professionnels depuis plusieurs années sur ce type de thématique, et notre approche personnalisée fait toute la différence. Vous êtes employeur, et vous avez besoin de former vos nouveaux managers ? Contactez nos équipes pour organiser votre prochaine session de formation, et assurez-vous que vos responsables d’équipes aient toutes les cartes en main pour exceller dans leurs nouvelles missions !
Le cas du collaborateur compétent catapulté manager
Prenons tout de suite un exemple pour poser le cadre : en entreprise, deux moyens permettent généralement de pourvoir un poste, à savoir le recrutement ou la promotion interne. La dernière solution présente souvent l’avantage d’amoindrir les coûts liés au recrutement d’une personne extérieure à l’entité tout en vous apportant un gain de temps considérable. Promouvoir un collaborateur compétent, c’est travailler avec une personne qui connaît déjà la société, ses process et son fonctionnement, et c’est donc gagner du temps là où une recrue venue de l’extérieur demandera à être formée et à s’acclimater à son nouvel environnement avant d’être tout à fait opérationnelle.
Un employeur qui promeut un salarié en interne jouit donc de ces différents avantages. Un commercial pourra par exemple devenir manager à la suite de ses bons résultats réalisés tout au long de son parcours dans l’entreprise. Signe de confiance ou volonté de récompenser l’employé pour services rendus, la promotion interne tient-elle compte des capacités managériales du futur chef d’équipe ? Pas tout le temps…
Devenir manager et apprendre à déléguer : pas si simple en pratique
Une personne qui gravit les échelons et se retrouve à encadrer une équipe du jour au lendemain ne dispose pas toujours des codes du management et de la posture de leader nécessaire au poste. Il s’agit là d’un métier qui requiert un certain nombre de compétences, une certaine posture et des qualifications professionnelles que seule une formation (ou une expérience terrain solide) peut permettre d’obtenir. Bien souvent, l’employeur qui fait monter son collaborateur sur un poste de manager se dit que ce dernier apprendra sur le tas, et qu’il s’en sortira très bien comme ça. Erreur !
Dans les faits, le manager fraîchement promu qui n’a pas les codes du métier risque de continuer à tout vouloir faire lui-même. Pas question de déléguer, mieux vaut garder le contrôle de ses activités et s’assurer que les tâches soient correctement effectuées afin de continuer à remplir les objectifs comme au bon vieux temps. A quoi bon devenir manager si rien ne change, et si vous êtes réticent à déléguer ? Il peut sembler naturel de vouloir persister dans ses anciennes missions puisque la personne est reconnue pour ses compétences (qui lui ont d’ailleurs valu ce nouveau poste de manager), mais le métier n’est plus le même. Déléguer, encadrer son équipe et faire en sorte de leur faire atteindre le chiffre que vous faisiez auparavant (pour reprendre l’exemple de notre super commercial), voilà les nouvelles tâches qui vous sont assignées ! C’est de cette manière qu’il est possible d’être un bon manager.
Quelques règles de base à savoir avant de devenir manager
Il existe des bons et des mauvais managers : la fonction exige son lot d’aptitudes, de qualités humaines et de compétences qui ne sont pas à la portée du premier venu. Une formation en leadership peut par exemple vous aider à agir comme un véritable leader auprès de vos équipes, tandis qu’une formation en management vous permettra d’acquérir les codes inhérents à la fonction, toujours utile lorsque l’on débute. On ne s’improvise pas chef d’équipe en un claquement de doigts, quand bien même vous étiez très performant dans votre ancien métier : pour reprendre l’exemple du commercial qui bénéficie d’une promotion interne, sa nouvelle activité professionnelle de manager est radicalement différente de ce qu’il a pu connaître précédemment. Et ce n’est pas parce qu’il était très efficace en tant que chargé d’affaires qu’il connaîtra le même succès en tant que responsable d’équipe.
Cadrer et communiquer efficacement
Un bon manager doit savoir poser le cadre : il est important d’avoir une communication adaptée à ses différents collaborateurs, et vous ne parlerez pas de la même façon à votre commercial chevronné qui peut se targuer de quinze ans d’expérience qu’au stagiaire tout juste arrivé pour valider son cursus universitaire. Faire preuve d’empathie et d’adaptabilité donc, mais également dire les choses. Les bonnes…Et les moins bonnes !
Encourager les collaborateurs
Savoir reconnaître quand votre salarié a fait du bon travail, ou quand il a au contraire été moins performant sur une tâche, fait partie des aptitudes propres au manager : vous devez pouvoir dire les bonnes et les mauvaises choses, sans froisser la susceptibilité de vos équipes mais en vous assurant d’être respecté et compris dans vos choix. Il en va de votre légitimité, qui se bâtit par le biais de vos résultats, mais aussi de votre management au quotidien.
Cultiver une posture d’agilité
En outre, vous devez faire preuve de capacité d’adaptation, ce qui suppose que votre management doit être polyforme en fonction de la personne que vous avez en face de vous : management participatif ou directif ? Qui avez-vous en face de vous ? La personne est-elle compétente là où vous l’attendez ? Vous pouvez par exemple laisser une certaine marge de manœuvre à un employé qualifié et autonome dans ses tâches, tandis que vous allez adopter une posture plus directive avec quelqu’un qui manque de confiance et a besoin d’être rassuré par un cadre bien défini.