La confusion entre le management dit « diversifié » et le management de la diversité est fréquente, mais les deux concepts sont bel et bien différents : manager la diversité en entreprise, c’est mettre en place des mesures destinées à lutter contre toute forme de discrimination, de cliché et de stéréotype dans le monde du travail. Un management qualifié de diversifié s’attache davantage à l’aspect comportemental des individus au travail. Il s’agit donc de deux notions distinctes qui peuvent être complémentaires, sachant qu’une entreprise sensible aux problématiques de diversité, quelle qu’elle soit, a tout intérêt à prendre le sujet à bras-le-corps, et ce pour éviter les dérives qui découleraient d’une négligence de ces enjeux. Qu’est-ce qu’un management diversifié ?
Un contexte de mondialisation qui change la donne
La mondialisation est un phénomène dont l’ampleur s’est intensifiée au 21ème siècle : l’accroissement des flux et des échanges, matérialisé par la libre circulation des marchandises, des hommes, des capitaux et des services, a contribué à l’avènement d’un espace mondial qualifié par le géographe français Olivier Dollfus d’espace de transaction de l’humanité.
La libéralisation des échanges, le développement accru des moyens de communication, l’essor de la technologie encouragé par le progrès technique ont notamment participé à l’interdépendance progressive de nos économies mondiales, au point de créer une société mondialisée et aseptisée, comme se plaisent à le rappeler les détracteurs du phénomène qui décrivent un monde standardisé où l’on érige une « culture universelle » au détriment des spécificités locales et régionales. La diversification des équipes, amplifiée par la libre circulation des biens, des personnes et des services à l’échelle mondiale, a remodelé nos habitudes de travail. Le débat sur les conséquences positives et négatives de la mondialisation sur l’environnement et nos modes de vie ne date pas d’aujourd’hui, mais le contexte dans lequel nous vivons depuis des décennies entraîne irrémédiablement des répercussions sur notre approche du travail.
L’augmentation intensive des flux, et plus particulièrement la propension des hommes à se déplacer à l’échelle planétaire (études à l’étranger, expatriation, année sabbatique, tour du monde, vacances…), a bouleversé nos habitudes au travail. Au-delà de l’aspect cosmopolite des choses auquel on serait tenté de penser en premier lieu avec des équipes interculturelles qu’il va falloir apprendre à manager, ce sont des modes de pensée, des comportements et des attitudes professionnelles qu’il faut savoir gérer au quotidien. Mondialisation ou pas, la singularité a tout intérêt à être prise en compte par l’employeur, pour le bien de ses salariés et celui de l’entité.
Une définition simple du management diversifié
Le management diversifié pourrait se définir comme une méthode de management qui consiste à gérer les différents modes de pensée et attitudes comportementales des collaborateurs dans un contexte purement professionnel. Le but n’est pas d’empiéter sur la vie privée des uns et des autres, mais bien de se focaliser sur le fonctionnement cérébral d’un collaborateur au travail : quelle est sa façon de travailler ? Dans quel contexte se sent-il le plus à l’aise ? Quel environnement, au contraire, est susceptible d’être anxiogène pour lui, et comment limiter des facteurs potentiels de stress pour cet employé ? A-t-il une préférence pour le travail en équipe ou est-ce quelqu’un qui est davantage intéressé par des missions en toute autonomie ?
Ces différents exemples de questions qu’un responsable d’équipe peut être amené à se poser font partie intégrante d’un management diversifié, qui va s’intéresser au cheminement intellectuel et aux processus de pensée des collaborateurs, ceci afin de trouver les meilleures solutions pour in fine remplir les objectifs fixés par la société et assurer sa rentabilité et son succès.
Un écueil fréquent dans lequel tombent nombre de managers consiste à traiter tout le monde de la même façon, sans faire attention aux singularités des uns et des autres, en se disant que tout le monde réagit, pense et travaille plus ou moins de la même manière. Erreur ! Les approches, les ressentis et les émotions des employés ne doivent pas être sous-estimés dans une optique de gestion d’équipe, et partir du principe que tout le monde fonctionne à l’identique de son collègue est une erreur qui peut s’avérer contre-productive.
En guise d’exemple, les salariés d’une entreprise n’ont pas tous le même rapport à la hiérarchie. Ils ne réagissent pas de la même façon dans une situation de stress, n’adoptent pas le même comportement en cas de conflit, et n’ont pas tous la même conception du travail bien fait : pour l’un, un travail bien fait sera un travail effectué rapidement, tandis qu’un autre employé mettra l’accent sur la qualité du travail rendu quitte à y passer plus de temps.
Management diversifié et intelligence émotionnelle
Le management diversifié est une stratégie de gestion étroitement liée à la notion d’intelligence émotionnelle. Un chef d’équipe qui cherche à appliquer un management considéré comme diversifié auprès de ses effectifs va devoir prendre en compte les émotions d’autrui afin de mieux comprendre les personnes qui l’entourent, leur façon de travailler et leurs réactions face à une situation donnée.
L’intelligence émotionnelle s’applique au manager, qui doit être en mesure, dans sa gestion, de comprendre et décoder ses propres émotions tout en décelant celles de ses collaborateurs. Cette double compréhension conduit le responsable d’équipe à ajuster ses actions en conséquence et à adopter la bonne attitude face à un salarié, une attitude qui serait probablement autre face à un salarié avec un bagage comportemental et émotionnel différent. Comprendre les émotions de ses employés pour décider d’un plan d’action à mener, et accepter le fait qu’il puisse y avoir des modes de pensée et des aspects comportementaux différents des siens et de ceux que l’on connaît, telle est la mission du manager (qui peut être facilité par la formation) : la diversité et l’inclusion n’est pas seulement celle qui est mise en avant de nos jours, à savoir celle qui s’applique à lutter contre les discriminations de genre, d’origine ou d’orientation sexuelle. Elle existe aussi ailleurs, et bien appréhendée, elle peut être source d’innovation et de créativité pour une entreprise. Elle peut apporter énormément d’avantages sur différents plans. Ne logez pas tout le monde à la même enseigne !
En résumé
- En synthèse, il est important de noter la distinction entre le management diversifié et le management de la diversité en entreprise. Alors que le management de la diversité vise à éliminer la discrimination au travail et augmenter l’inclusion, le management diversifié se concentre sur les comportements individuels. La mondialisation, marquée par la libre circulation des biens, des personnes et des services, a intensifié l’interconnexion des économies mondiales, influençant ainsi notre approche du travail.
- Dans ce contexte mondialisé, caractérisé par des équipes interculturelles et des déplacements planétaires, le management diversifié prend de l’importance. Il consiste à gérer les divers modes de pensée et comportements des employés dans un cadre professionnel, en tenant compte de leurs préférences et de leurs environnements de travail. Les managers doivent éviter l’erreur courante de traiter tous les employés de manière uniforme, reconnaissant plutôt les singularités qui peuvent influencer les réactions, les émotions et les approches au travail.
- Le lien entre le management diversifié et l’intelligence émotionnelle est souligné. Les chefs d’équipe doivent mettre en avant l’inclusion, comprendre et décoder les émotions de leurs collaborateurs, ajustant ainsi leurs actions en conséquence. La diversité va au-delà des discriminations de genre, d’origine ou d’orientation sexuelle. Bien appréhendée, elle peut être une source d’innovation et de créativité pour une entreprise.
- En conclusion, les entreprises sont encouragées à appliquer les principes du management diversifié, mettant en avant l’importance de la formation des équipes de managers à ces pratiques. Il recommande également une formation en intelligence émotionnelle pour permettre une gestion efficace des employés dans toute leur singularité.
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