Parle-t-on de la même chose lorsque l’on évoque le management diversifié et le management de la diversité ? La diversité est par définition plurielle, et la façon de l’appréhender dans le monde de l’entreprise n’est pas toujours chose aisée. Pour le responsable d’équipe, la tâche s’annonce complexe mais responsabilisante : bien gérer la diversité quelle qu’elle soit, c’est se garantir le soutien de ses collaborateurs et leur entière contribution à la performance de la société, mais c’est aussi conforter sa légitimité en tant que manager. Quelles sont les différences notables entre un management considéré comme diversifié et une autre forme de management, celui de la diversité ? De quelle diversité est-il question ? C’est ce que l’on se propose d’expliciter dans l’article qui suit !
Le management de la diversité pour intensifier la lutte contre les discriminations
Le management de la diversité pourrait se définir de la façon suivante : l’ensemble des pratiques et stratégies mises en place par une société pour lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances. La diversité est vue non pas comme un frein, mais au contraire comme une richesse susceptible de bénéficier à l’ensemble des acteurs de l’organisation. Le manager est donc directement concerné par cette façon de faire et de penser, et son action quotidienne participe à cette vision positive de la diversité en entreprise.
Quid de la diversité ? Celle-ci est multiple et peut concerner les caractéristiques physiques visibles (âge, origine ethnique, sexe, couleur de peau…), mais aussi les caractéristiques physiques fonctionnelles (handicap, état de santé…), les caractéristiques individuelles liées à l’histoire de l’individu (expérience professionnelle, expérience d’interculturalité, orientation sexuelle…), les caractéristiques sociales (langue maternelle, religion, situation familiale…) ou encore les caractéristiques dites organisationnelles (métier/profession…).
Management de la diversité et RSE
Le management de la diversité s’inscrit plus globalement dans une démarche de RSE (Responsabilité Sociale/Sociétale des Entreprises). Il vise à offrir à tous les salariés des conditions de travail agréables et optimales qui leur permettent d’assurer leurs missions en toute sérénité. La différence individuelle est vue comme une singularité positive et stimulante qui permet de faire avancer l’organisation dans son ensemble.
Dans la pratique, les choses ne sont pas toujours aussi simples : si le droit français définit un peu moins d’une vingtaine de critères de discrimination différents, le principe de la diversité n’est pas toujours appliqué dans les organisations où subsistent parfois des stéréotypes qui entravent toute tentative d’avancée dans le domaine. La discrimination au travail est une réalité, et les facteurs discriminants qui remontent le plus souvent sont liés à l’âge, au sexe, au handicap, à la classe sociale et à l’orientation sexuelle.
Si une formation au management de la diversité peut permettre de rectifier le tir et d’apporter des solutions supplémentaires aux équipes opérationnelles, il n’est pas inutile de se pencher sur le concept du management diversifié qui apporte un ange de vue différent : la diversité, c’est aussi une question de mode de pensée et de comportement au travail !
Le management diversifié : penser différemment dans l’intérêt de l’entreprise
Un management considéré comme diversifié va, à l’inverse du management de la diversité, davantage se concentrer sur l’aspect mental et psychologique de la diversité. La diversité se passe aussi dans les têtes, et tout un chacun dispose de sa propre attitude comportementale au travail, une attitude bien souvent en adéquation avec une personnalité, un mode de pensée et un caractère qui incitent à prendre une décision plutôt qu’une autre, une posture plutôt qu’une autre, en bref, à se différencier de ses autres collègues sur des questions de comportement dans la sphère professionnelle.
L’intelligence émotionnelle est étroitement liée à l’idée d’un management qualifié de diversifié : pour comprendre les comportements préférentiels de ses collaborateurs, il est préférable que le responsable d’équipe sache décoder et percevoir les émotions de ces derniers (tout comme les siennes). En faisant preuve d’écoute et d’empathie, il se donne ainsi toutes les chances de recueillir l’assentiment de ses effectifs, qui seront plus enclins à lui faire confiance et à le suivre que s’il se montre indifférent à leur égard et les traite tous de la même façon. Il ne s’agit pas de brosser un employé dans le sens du poil ou de verser dans le favoritisme, mais bien de se rendre compte que chaque personne pense différemment et possède son propre caractère. Cette singularité est une force qui peut rejaillir positivement sur l’entreprise si elle est correctement appréhendée par les équipes dirigeantes (innovation, créativité, autonomie, réactivité, cohésion d’équipe sont autant de bénéfices qui découlent naturellement d’un management diversifié qui serait appliqué dans le respect des uns et des autres).
Un management diversifié qui nécessite d’être préparé et formé en conséquence
Pour profiter des bienfaits apportés par le management diversifié, encore faut-il que les personnes concernées soient correctement formées à ses principes : déceler les émotions de ses pairs ne s’improvise pas, et la diversité est susceptible de surprendre et de décontenancer au premier abord. Pour éviter de prendre les mauvaises décisions et d’agir dans la précipitation, il est conseillé, au même titre qu’un manager nouvellement promu, de se former en conséquence avec des experts qui connaissent le sujet.
Un salarié qui dispose de sa propre attitude comportementale au travail appréciera davantage le fait d’être compris lorsqu’il agit de telle ou telle façon, et verra la sensibilité de son employeur comme une marque de considération et de respect. Si un cadre doit évidemment être posé pour prévenir les incartades et les excès éventuels (comme dans toute société régie par des principes et des règles auxquels il faut se conformer), il est souhaitable de laisser une certaine latitude et liberté d’expression à ses équipes dans une optique d’exploitation de tout leur potentiel.
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