La mise en place d’une politique CPF au sein d’une entreprise représente un défi stratégique majeur, non seulement pour l’organisation elle-même, mais également pour l’ensemble de ses salariés. Ces derniers, en quête naturelle d’une montée en compétences, cherchent à perfectionner leurs aptitudes professionnelles afin de demeurer opérationnels dans leur travail quotidien et d’aspirer, à terme, à des postes à plus grandes responsabilités au sein de l’entreprise. Le Compte Personnel de Formation (CPF) se révèle comme un outil essentiel dans cette démarche, offrant aux salariés une voie vers le développement de compétences personnalisées. Cette approche proactive en matière de formation profite non seulement aux salariés désireux de se perfectionner, mais elle contribue également à la construction d’une société dotée d’équipes motivées, qualifiées et profondément engagées.
Comment concrétiser cette politique CPF, mettre en œuvre des plans de formations adaptés et s’assurer de leur réussite ? C’est précisément le sujet que nous aborderons dans cet article, explorant les actions concrètes à entreprendre pour garantir le développement professionnel au sein de l’entreprise, tout en tenant compte des spécificités liées à chaque IDCC du personnel.
Le Compte Personnel de Formation en quelques points majeurs
Le Compte Personnel de Formation est une cagnotte qui prend la forme de droits acquis par une personne tout au long de sa carrière professionnelle. Ces droits lui donnent la possibilité de s’inscrire à des sessions de formation dans le domaine de son choix, dans la limite des crédits acquis, et, quelle que soit la situation professionnelle vécue : s’il est exact qu’une personne en recherche d’emploi ne peut pas cumuler de crédits pour son Compte Personnel de Formation, elle pourra néanmoins les utiliser si elle en a accumulé suffisamment pendant ses années actives.
Un employé, un fonctionnaire, une profession libérale ou encore un travailleur indépendant : tout le monde est éligible au CPF, et le fait d’être au chômage n’empêche donc en aucun cas d’utiliser ses crédits pour se former. Un collaborateur d’entreprise qui travaille à temps complet acquiert ainsi 500 euros par année travaillée dans la limite d’un plafond de 5000 euros, tandis qu’un agent de la fonction publique cumule quant à lui 24 heures par an.
Un salarié à temps partiel acquiert des heures en fonction du temps de travail qu’il a effectué. Le solde présent sur le CPF n’est jamais perdu, et ce même en cas de perte d’emploi : il restera valable et disponible jusqu’au départ à la retraite.
Les critères de validation des demandes de CPF sur le temps de travail
En premier lieu, il convient de préciser qu’une formation CPF suivie en dehors du temps de travail n’est pas soumise à l’accord de l’employeur.
En revanche, si un salarié décide de suivre cette même formation CPF sur son temps de travail, il devra obtenir l’aval de son entreprise, que la formation soit suivie en totalité ou seulement en partie sur le temps de travail.
Pour être validée par l’entreprise, la demande du collaborateur doit être effectuée au minimum 60 jours avant le commencement d’une formation d’une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours avant le début d’une formation qui durerait 6 mois ou plus. Lorsque l’employeur reçoit la demande de son collaborateur, il dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour informer son employé de sa réponse positive ou négative. Attention, une absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande !
Compte Personnel de Formation : politique d’abondement et critères
L’abondement CPF est une démarche qui consiste à participer, pour un employeur, au financement de la formation CPF de l’un de ses collaborateurs. On parle aussi d’abondement en droits complémentaires. Une telle politique est particulièrement utile pour un employé qui souhaiterait se former dans un domaine particulier, mais qui ne disposerait malheureusement pas de tous les crédits CPF suffisants sur son compte.
L’abondement CPF peut être issu d’un accord collectif (abondement conventionnel) ou, comme précisé ci-dessus, émaner d’une demande individuelle du salarié (abondement en droits complémentaires). D’autres situations peuvent donner lieu à un abondement sur le Compte Personnel de Formation pour un employé : en cas de licenciement pour refus d’une modification du contrat de travail, ou en cas de faute avérée de l’employeur dans le parcours de formation de son employé, le compte du collaborateur lésé est crédité de 3000 euros, c’est l’abondement correctif.
Un salarié qui souhaite un abondement en droits complémentaires est tenu au respect d’une procédure auprès de son employeur : une fois que ce dernier vous présente son dossier de formation et s’entretient avec vous au sujet de ses besoins de formation, vous êtes libre d’accepter de participer ou non au financement complémentaire qu’il vous demande. Si vous refusez, il devra alors trouver une solution de repli (autofinancement, etc…).
Comment démontrer les bénéfices aux salariés ?
Démontrer à vos équipes les bienfaits d’une politique CPF peut vous permettre d’augmenter votre attractivité employeur tout en fidélisant les salariés de votre entreprise, qui seront moins tentés d’aller voir ailleurs s’ils sont persuadés que l’évolution de leur carrière peut s’effectuer dans votre établissement.
Vous pouvez démontrer les bénéfices d’une telle démarche en mettant l’accent sur la richesse et la diversité des formations proposées dans le cadre du CPF : tout le monde peut y trouver son compte et affermir ses compétences sans forcément devoir dépenser trop d’argent !
C’est là aussi un point que vous pouvez développer auprès d’un collaborateur réticent à utiliser son CPF : les différents financements mobilisables en cas de crédits insuffisants évitent bien souvent de devoir payer de ses propres deniers une formation. Monter en compétences à moindres frais, c’est un double avantage…
Mieux formés, vos collaborateurs seront logiquement plus efficaces et opérationnels sur leur poste : pour eux, c’est un gage d’assurance et de confiance, sans oublier la possibilité qui leur est offerte d’évoluer et de découvrir de nouvelles missions avec tous les avantages (financiers, et bien d’autres) qui s’ensuivent.
En tant qu’employeur, votre rôle est donc d’informer les salariés de votre entreprise sur leurs droits tout en leur donnant les informations nécessaires pour qu’ils puissent utiliser leurs crédits à bon escient. Ce n’est pas à vous de définir les formations qu’ils doivent suivre, encore moins de les contraindre à utiliser leurs crédits CPF, mais vous avez un rôle d’informateur qui a toute son utilité. De même, vous êtes acteur du changement, et vous pouvez participer au financement de leur formation, voire leur permettre de se former sur leur temps de travail s’ils vous le demandent.
En résumé
- En résumé, la mise en place d’une politique CPF au sein d’une entreprise est cruciale pour le développement professionnel des salariés. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque individu d’accumuler des droits tout au long de sa carrière, favorisant ainsi l’accès à des formations adaptées à ses besoins, contribuant à la montée en compétences, et ce, quel que soit le statut professionnel.
- Tous les salariés, qu’ils soient à temps complet, à temps partiel, fonctionnaires, profession libérale, ou travailleurs indépendants, sont éligibles au CPF. Même en période de chômage, les crédits CPF accumulés restent exploitables, offrant ainsi une opportunité de formation continue.
- La validation des demandes de CPF pendant le temps de travail nécessite l’accord de l’employeur. Des délais spécifiques sont à respecter, et l’absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande.
- La politique d’abondement CPF, où l’employeur participe au financement des formations, est un moyen efficace d’encourager les salariés à se former, surtout lorsque leurs crédits CPF sont insuffisants. L’abondement peut résulter d’un accord collectif ou d’une demande individuelle du salarié.
- Démontrer les bénéfices d’une telle politique aux salariés renforce l’attractivité de l’entreprise et favorise la fidélisation du personnel. Mettre en avant la diversité des formations accessibles via le CPF, ainsi que les différents financements disponibles, permet de convaincre les salariés réticents en soulignant les avantages tant financiers qu’en termes d’évolution de carrière.
- En tant qu’employeur, le rôle consiste à informer les salariés sur leurs droits CPF, sans imposer les formations à suivre. Le soutien financier et la possibilité de se former pendant le temps de travail contribuent à instaurer une culture du développement professionnel au sein de l’entreprise.
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